Comunicado 12 2012: Resumen Asambleas

Convocados todos los trabajadores por la Sección Sindical de UGT, se celebraron dos asambleas a las 10:00 horas en SAICA El Burgo y a las 18:00horas en SAICA Zaragoza.

20120224 COMUNICADO 12 2012 UGTSAICIA Resumen Asambleas 23 F

El primer punto a tratar:

SITUACION DE LA NEGOCIACION DEL CONVENIO NON STOP

Se expuso un resumen de las 17 reuniones de negociación, dando un repasoa los puntos iniciales que se propusieron en las plataformas, que son:

1. Vigencia 2 años.La vigencia que está prevista acordar es de tres años 2011, 2012 y 2013
2. Incremento Salarial del Convenio Estatal de Pastas, Papel y Cartón. Se tiene previsto incrementar todos los conceptos del convenio conigual incremento y revisiones salariales que el Convenio Nacional,2010 el 3% y en 2011 un 1% a cuenta para finalizar con el IPC real de2011, en 2012 un 1% a cuenta para finalizar con el IPC real de 2012.El Año 2013 el mismo incremento que se consiga en el ConvenioNacional
3. Adecuación de los asuntos pendientes del actual convenio, el cobrode las BR en el calendario de trabajo y las vacaciones en verano paralos correturnos.
   BR. Incluir los meses en los que se percibirán, julio, agosto y septiembre.
   Correturnos. Cambiar la redacción que restringe los periodos de vacaciones a los correturnos con ingreso posterior a 2008
4.  Ampliación de las excedencias recogidas en el Convenio Estatal dePastas, Papel y Cartón. La Dirección accede a incluir varios supuestos en la concesión obligatoria de excedencias e incorporarles la reserva del puesto de trabajo. Se acepta que las condiciones de los expatriados coincidan con las de los excedentes. Los dos puntos principales son: la reserva del puesto de trabajo y la no consolidación de la categoría al cubrir el puesto vacante durante un periodo de tiempo.
5. Determinación del número mínimo de plantilla de Saica y su distribución en las distintas secciones. Este punto ha ido evolucionando a lo largo de la negociación y ahora estamos hablando de GARANTIA DE EMPLEO, que consistiría en establecer en el acta de acuerdo, y por el periodo de vigencia del convenio, una garantía de empleo en el caso de una POSIBLE MODIFICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO POR RAZONES TECNICAS, ORGANIZATIVAS, ECONOMICAS O DE PRODUCCION. La Dirección de la Empresa se compromete a recolocarnos dentro de la función establecida en el acuerdo, que serán CINCO (Mantenimiento, Máquinas de papel, Centrales de Energía, Preparación de pastas y PVE) y si no es posible esto, se pactará con los representantes de los trabajadores como efectuar la recolocación. (Tiene que quedar claro que con estas medidas, NI EVITAMOS NI FACILITAMOS cambios de cuadrantes, cambios de categorías y o cambios en las funciones o donde desarrollarlas).
6. Internalización de todas las secciones subcontratadas y/o externalizadas. Este punto es uno de los que hace tiempo ya no mantenemos encima de la mesa de negociación, aunque sí hay que hacer referencia a que se ha conseguido que aparezca un compromiso por escrito de que la Dirección de la Empresa NO SUBCONTRATARÁ NINGUNA SECCIÓN DURANTE LA VIGENCIA DE ESTE CONVENIO.
   También hay que recordar el punto más importante que hemos concedido a las peticiones de la Dirección, que es el preaviso para trabajar los días de IJI, es decir, que la Dirección nos pueda avisar este año y/o el año que viene con dos meses de anticipación mínima si se trabaja los días 1 de mayo y 12 y 13 de otubre. SOLO DOS AÑOS 2012 Y 2013
7. Inclusión de la Planta de Valorización Energética en el texto del Convenio. La PVE no estará expresamente en el Texto del Convenio pues este se va a modificar lo menos posible, sí estará incluida como una de las funciones en el punto de Garantía de Empleo, por lo tanto estará incluida en la redacción de los acuerdos.
8. Conversión de todos los contratos de relevo a indefinidos durante la vigencia delconvenio (incluido 2010). Se solicita la conversión a indefinidos de todos los contratos de trabajadores relevistas incluidos los de 2010. Este punto estaría conseguido al 100%
9. Inclusión de los Técnicos a Non-Stop y/o que realicen Guardias en Festivos. También en este punto la Dirección ha adquirido el compromiso de que estos trabajadores no realizarán tareas propias del colectivo de non stop y que, por lo tanto, no sustituirán a este colectivo.
10. Incluir en la Prima de Producción una prima de eficiencia energética y cerrar lanegociación del Plan de Pensiones Este punto es el que la Dirección quiere ligar a la negociación en paralelo del Convenio y el Plan de Pensiones. Por parte de la mesa negociadora de UGT, queremos desligarlo completamente.De hecho lo que proponemos es la firma del Convenio y, una vez firmado, continuar con la negociación del Plan de Pensiones de forma paralela y aportando las cantidades que sean suficientes, o en caso contrario desestimar del mismo.

Asuntos varios:

También está como motivo de discrepancia en la mesa de negociación el caso del trabajador que lleva casi dos años esperando a reincorporarse a la plantilla después de disfrutar de una excedencia y solicitar la reincorporación. Aquí, EN ESTE PUNTO, esperamos tener una solución con la firma del Convenio.

Después de estas explicaciones, se debatió y se aclararon todas aquellas preguntas que formularon los presentes y se ratificó (por asentimiento) las propuestas y los pasos que vamos dando en esta negociación. Se recalcó para finalizar este punto que no estamos seguros de que este sea el final de la negociación, ahora intentaremos llegar a acuerdos en los redactados de todos y cada uno de los puntos que hemos mencionado. Si esto es posible, firmaremos un preacuerdo con estos redactados que os presentaremos para aprobarlo en una próxima asamblea para, posteriormente, FIRMAR EL CONVENIO.

Segundo Punto a tratar:

CONSECUENCIAS DE LAS REFORMAS LABORALES

En este punto se dio una extensa explicación de las nocivas consecuencias de la reformalaboral para los trabajadores, de la que destacamos los siguientes puntos:

• REFORMA LABORAL UNILATERAL Y SIN NEGOCIAR CON LOS SINDICATOS:

Esta reforma laboral ha sido aprobada mediante Decreto Ley el Viernes 10 de Febrero, publicada en el BOE del Sábado 11 de Febrero y ha entrado en vigor el Domingo 12 de Febrero. No ha sido consultada con los Sindicatos. No se ha informado previamente a los Sindicatos. El mismo Viernes 10 de Febrero que se aprobó, la Ministra llamó a los Sindicatos, por teléfono, para hacerles un Resumen de lo que se acababa de aprobar. El Lunes 13 de Febrero, se convocó a los Sindicatos para informarles del Decreto Ley que había sido aprobado.

Esto vulnera el derecho a la negociación colectiva y supone un desprecio total a losSindicatos, como órgano que representa a los Trabajadores (art. 7 de la ConstituciónEspañola).

• CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES:

La Clasi?cación Profesional se hará mediante Grupos Profesionales; desaparecen las “Categorías Profesionales”, con lo que se implanta la “polivalencia” de los trabajadores.

• MOVILIDAD GEOGRÁFICA DE LOS TRABAJADORES:

La Empresa puede acordar la movilidad geográ?ca de los trabajadores, con más facilidad queantes alegando simplemente “razones relacionadas con la competitividad”.

• MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

Se incluye, a partir de ahora, entre las modi?caciones sustanciales de las condiciones de trabajo la “cuantía salarial”.

A partir de ahora, con independencia del Salario establecido en Convenio Colectivo, un Empresario podrá decidir unilateralmente bajar el salario a alguno, algunos o a todos sus trabajadores.

Los que no lo acepten serán despedidos, con una Indemnización de 20 días por añotrabajado con un máximo de 9 mensualidades.

• DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO:

Las empresas podrán distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la Jornada de Trabajo.

• SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA (ENTRE UN 10 Y UN70%) POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN ODERIVADAS DE FUERZA MAYOR:

Ya no se requiere Resolución de la Autoridad Laboral autorizándolo, bastará con decisión unilateral de la Empresa.

La Autoridad Laboral sólo podrá suspender la aplicación de estas medidas si aprecia algunailegalidad.

• INAPLICACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS:

La Empresa podrá “descolgarse” de un Convenio Colectivo, por lo que se podría “inaplicar” el Convenio (sea de Sector o de Empresa) en las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé elartículo 39 de esta Ley.
• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Esto es: se produce una total indefensión de los trabajadores, que se verán obligados aaceptar condiciones laborales inferiores a las del Convenio Colectivo negociado y ?rmado.

La Empresa podrá descolgarse del Convenio con dos trimestres seguidos de disminución de ingresos o ventas (no hace falta que la Empresa tenga pérdidas o esté en peligro su viabilidad).

• PRIORIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA:

“La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridadaplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en muchas materias:

Esta preferencia de los Convenios de Empresa sitúa a los trabajadores, sobre todo enlas Empresas pequeñas, en manos de los Empresarios, que podrán “imponer” estos Convenios.

Ya no quedan garantizados mediante un Convenio de Sector: ni el salario, ni las horas extras,ni las condiciones del trabajo a turnos, ni la plani?cación de las vacaciones, ni la clasi?caciónprofesional, ni las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar (permisos por hijos, padres, enfermedad de familiares, reducciones de jornada para cuidado de familiares,etc…).

• VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS:

“Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado unnuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Esto es: denunciado un Convenio, si en 2 años no se alcanza Acuerdo, el Convenio pierde su vigencia. Si hay Convenio de ámbito superior: se aplica éste. Si no hay Convenio de ámbito superior: se aplica exclusivamente el Estatuto de los Trabajadores.

La Ley ni siquiera garantiza que se siga percibiendo el Salario que se venía percibiendohasta ese momento. Sólo está garantizado por Ley el Salario Mínimo Interprofesional.

• DESPIDO COLECTIVO:

Causas Económicas: se podrá hacer un despido colectivo por pérdidas actuales oprevistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas (ha desaparecido de esta frase la expresión: “que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”).

Ahora se podrá hacer despidos colectivos aunque no esté en peligro la viabilidad de la empresa o su capacidad para mantener el volumen de empleo. Ya no se requiere Resolución de la Autoridad Laboral autorizando los despidos, bastará con decisión unilateral de la Empresa.

• DESPIDO POR ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL:

Si caes en Situación de Incapacidad Temporal (“baja”) por Enfermedad Común o Accidente NoLaboral, podrás ser despedido, si se cumple alguna de las siguientes condiciones:

1. Que la ausencia alcance el 20% de las Jornadas Hábiles en 2 meses consecutivos:2 meses x 20 Jornadas cada mes = 40 Jornadas. 20% de 40 Jornadas = 8 Jornadas.
   ¡SI FALTAS 8 JORNADAS, EN UN PLAZO DE 2 MESES CONSECUTIVOS, TE PUEDENDESPEDIR!
2. Que la ausencia alcance el 25% de las Jornadas Hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses: 4 meses x 20 Jornadas cada mes = 80 Jornadas. 25% de 80 Jornadas = 20 Jornadas.
   ¡SI FALTAS 20 JORNADAS, EN UN PLAZO DE 4 MESES DISCONTINUOS, DENTRO DE UN PERÍODO DE 12 MESES, TE PUEDEN DESPEDIR! ¡Y, EN AMBOS CASOS, SERÍA CONSIDERADO “DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS”!

¡EN CUALQUIERA DE LOS CASOS CITADOS, LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SERÍA DE 20 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO, CON UN MÁXIMO DE 12 MENSUALIDADES!

Hasta ahora, para aplicar un despido por este motivo, se requería que el «índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo».

Ahora se suprime el requisito del absentismo colectivo, así que el despido por faltar altrabajo depende sólo de las ausencias del trabajador.

• ABARATAMIENTO BRUTAL DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE:

Un despido disciplinario o despido objetivo, que sea declarado improcedente, se indemnizará con 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Hasta ahora, la indemnización era de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de42 mensualidades. Pero, peor todavía: con la nueva legislación, casi todos los Despidos serán cali?cados como“Objetivos”, por lo que la Indemnización por Despido será de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades:

ESTO SUPONE UNA ENORME PÉRDIDA ECONÓMICA PARA LOS TRABAJADORES QUE SEAN DESPEDIDOS.

Nota:

-En los contratos en vigor antes de la entrada en vigor de este RD-Ley, para la Indemnizaciónpor Despido se aplica la fórmula antigua de cálculo hasta el 12-2-2012 (entrada en vigor delRD-Ley) y la nueva fórmula a partir de esa fecha.-En los contratos ?rmados a partir de la entrada en vigor de este RD-Ley, se aplica sólo la nueva fórmula.

• NUEVA FIGURA: CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES:

En el art. 4 del RD-Ley 3/2012, se crea este nuevo tipo de “contrato inde?nido de apoyo aemprendedores”, dirigido a Empresas de menos de 50 trabajadores (según el Gobierno, suponen el 95% de las Empresas): Estas empresas podrán contratar a un trabajador,mediante contrato inde?nido, con un período de prueba de 1 año. ¡Durante ese primeraño, el trabajador podrá ser despedido, en cualquier momento, sin explicación y sinindemnización alguna!

Si, además, el trabajador estaba percibiendo Prestación de Desempleo: ¡el Empresario tendráuna deducción ?scal del 50% de la parte de la Prestación que deja de percibir el trabajador!

Ejemplo: si al trabajador le quedaban 18 meses por cobrar el Desempleo, por una cuantía (por ejemplo) de 1.000 €/mes, el Empresario tendrá una deducción ?scal de: 1.000 € x 18 meses = 18.000 €/2 = 9.000 €. Además:

• el empresario tendrá otra deducción ?scal de 3.000 €.
• el empresario tendrá derecho a boni?caciones en las Cuotas de la Seguridad Social quepueden llegar incluso al 100% durante 3 años.

¿No había que incrementar los ingresos de la Seguridad Social para garantizar su viabilidad?

• SUBVENCIONES Y BONIFICACIONES EN LA SEGURIDAD SOCIAL A EMPRESARIOS:

Se otorgan cuantiosas subvenciones a fondo perdido a empresarios, y enormes boni?caciones en las cuotas de la Seguridad Social, a pesar de que el Gobierno no hace más que alarmarnos diciendo que las Cuentas de la Seguridad Social corren peligro y de que el Sistema deSeguridad Social es insostenible.

Si lo que hacen falta son más ingresos en la Seguridad Social, ¿Por qué se otorgansubvenciones y boni?caciones tan cuantiosas a las Empresas?

• CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN:

Se podrán encadenar contratos de formación, incluso en la misma empresa, siempre quecambie la «actividad laboral u ocupación» a desempeñar; esto antes estaba prohibido.

• REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE MENORES DE 8 AÑOS O PERSONAS DISCAPACITADAS (art. 37.5 ET):

Hasta ahora, el ET hablaba de “reducción de la jornada de trabajo”: se podía hacer unareducción diaria, semanal o mensual (no ir a trabajar algún día a la semana o al mes).

A partir de ahora, el ET habla de “reducción de la jornada de trabajo diaria”: la reducción habrá que aplicarla diariamente, no pudiéndose acumular en días completos.Esto supone una pérdida de derechos para trabajadores/as que necesitaban organizarsu vida familiar.

• LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL PODRÁN ACTUAR COMO “AGENCIAS DE COLOCACIÓN” (art. 16.3. ET):

Las ETTS podrán actuar como Agencias de Colocación y podrán:

• Obligarte a acudir a Cursos de formación; si no lo haces podrías perder la Prestación deDesempleo.

• Obligarte a aceptar puestos de trabajo que consideren “adecuados”; si no lo haces podrías perder la Prestación de Desempleo.
• Acceder a toda tu vida laboral y a todos tus datos que obran en poder de la Seguridad Social(pérdida total de la intimidad de tus datos personales y profesionales; se podrán dar casos dediscriminación por el historial laboral del trabajador).